Kako napisati oceno uspešnosti

Vsi ne uživajo v možnosti, da dobijo povratne informacije o svoji delovni uspešnosti. Tudi za najbolj vrhunske zaposlene lahko neznanje, kaj bo njihov šef povedal o njih v letnem pregledu uspešnosti, vzbuja tesnobo. Zato je izjemno pomembno, da za svoje zaposlene napišete spoštljiv, pošten in pošten pregled delovanja. Ne glede na to, kaj pišete, izročite to s sočutjem.

Pisanje ocen uspešnosti je lahko stresno tudi za šefa. Kako lahko nekomu taktično poveste o področjih njegovega opisa delovnega mesta, kjer je zgrešil? Kako lahko nekomu jasno opišete natančne načine, kako lahko izboljša svojo uspešnost?

Tukaj je nekaj nasvetov, najboljših praks in stvari, ki se jim je treba izogibati pri izdelavi pregleda uspešnosti, ki bo vašim zaposlenim pomagal, da napredujejo in se samozavestno izboljšajo.

Prednosti pregleda uspešnosti

Preglede uspešnosti zaposlenih je treba obravnavati kot pozitivno izkušnjo, saj imajo pomembno vlogo pri zdravju podjetja. To je priložnost za vodje in zaposlene, da razpravljajo o metodah, ki jih podjetje lahko sprejme za učinkovitejše uspehe v prihodnosti. Ogledate si lahko prednosti in slabosti zaposlenega, vodje in podjetja kot celote.

Uspešen pregled uspešnosti bo:

• V pomoč za delodajalca: Pregled uspešnosti bi moral biti pogovor. Zaposlenemu je treba ponuditi možnost, da odkrito izrazi, kako meni, da bi lahko ekipa in podjetje delovala učinkoviteje. Slišali boste nov pogled na to, kaj z vidika zaposlenega ne deluje.
• V pomoč za zaposlenega: Dobro napisan pregled daje zaposlenim potrditev za dobro delo, ki ga opravljajo, in konstruktivne povratne informacije o tem, kako se lahko izboljšajo. To jim bo pomagalo poklicno rasti in jim dalo jasne cilje, za dosego katerih si bodo prizadevali. To jim bo pomagalo izboljšati se zaradi lastne kariere in kot prednost podjetja.
• Koristno za podjetje: S temi pregledi imajo vodstvo in zaposleni priložnost, da vidijo, kako lahko vsi sodelujejo pri izboljšanju kot celote. Vodstvo lahko vidi, kako ljudje delajo na vseh področjih, tako na ravni posameznika kot tudi na ravni podjetja. Nato lahko razvijejo načrt igre za reševanje problematičnih področij in izkoristijo uspehe.

Ocene so zahvala za dobro opravljeno delo in načrt za izboljšanje za celotno podjetje.

Postopek pregleda uspešnosti

V dovolj velikem podjetju bo naloga vodenja ocenjevanja uspešnosti v pristojnosti kadrovske službe. Vodja kadrovske službe bo obrazec za pregled predčasno izročil osebi, ki daje pregled, in osebi, ki jo pregledujejo. Oseba, ki jo bodo pregledali, bo opravila samooceno, pri čemer bo pripomnila, kaj je uspešno naredila v tem letu, in navedla področja, na katerih meni, da bi se lahko izboljšala z usmerjanjem in usposabljanjem.

Glede na velikost in strukturo podjetja bo to v vsaki panogi videti drugače. Za majhno podjetje z le peščico zaposlenih je vodja ali celo lastnik dobra oseba za upravljanje pregledov. Tisti, ki daje pregled, mora biti na položaju višjega vodstva in imeti pogoste stike z zaposlenimi, ki jih pregleduje vsak dan. Včasih se člani skupine medsebojno pregledujejo v skupnem postopku medsebojnega pregleda. Ta pristop dobro deluje, če vrstniki tesneje sodelujejo med seboj kot nekdo na vodstvenem položaju.

Kaj se je treba izogibati pri pisanju ocene uspešnosti

Ko pišete ocene, obstajajo najboljše prakse in obstajajo problematične tehnike, ki vodijo do neproduktivnega pregleda. Tukaj je nekaj stvari, ki se jim je treba izogibati, ko delate na postopku pregleda.

• ne izpostaviti negativnosti brez dajanja konstruktivnih povratnih informacij. Če zaposlenemu poveste, da nekaj dela slabo ali napačno, mu morate povedati, kako naj to stori najučinkovitejši ali najpravilnejši način. Če jim ne ponudite oprijemljivih načinov za izboljšanje in orodja, ki jih potrebujejo za uspeh , ne pričakujte, da bo uspešnost zaposlenega ob naslednjem pregledu drugačna. Če nimate časa, da bi opisali določen postopek, se prepričajte, da ste se dogovorili za nadaljnji sestanek s točkovno osebo, ki jih lahko nauči.
• ne prevladujejo v pogovoru. Med pogovorom mora biti vključenost zaposlenih. Medtem ko bi morali usmerjati pogovor, ko razpravljate o uspešnosti zaposlenega, bodite dovzetni za to, kar pravijo o strukturi podjetja in vašem slogu vodenja. Nihče ne pozna postopka in strukture podjetja kot nekdo, ki ga vsak dan krmari, in so dobro opremljeni za podajanje povratnih informacij o tem, kaj deluje in kaj ne. In če niste pripravljeni poslušati njihove kritike, koliko bodo vložili v kritiko, ki jim jo ponudite?
• ne kopičiti. Tudi za najslabše delujočega zaposlenega ne morete imeti uspešnega pregleda, če mu le pol ure poveste vse, kar delajo narobe. Občasno med pregledom poskrbite, da boste zabeležili stvari, ki jih delajo pravilno. Če se jim zdi, da so vse, kar vidite v njih, negativno, zakaj bi se morali počutiti motivirane za izboljšanje v prihodnosti? Poskusite združiti stvari, na katerih lahko delajo, v posebne kategorije, tako da ne boste tarnali o izbirčnih podrobnostih. Dajte jim širok pregled področij, ki zahtevajo pozornost, in ponudite rešitve, kako se lahko izboljšajo, namesto da bi opisali vsako posamezno stvar, ki jo naredijo narobe.

Zdaj, ko imate idejo, čemu se je treba izogibati, je tukaj nekaj najboljših praks, ki jih lahko vključite v svoj pregled.

• Rezervirajte oceno s pozitivnimi. Tudi če menite, da zaposleni ni naredil skoraj nič vrednega, če želite, da poslušajo in ohranijo vaše povratne informacije, morate začeti in končati s pohvalo, da ohranite njihovo moralno raven . Če začnete pogovor z negativnimi, se lahko zaposleni ustavi in ​​ne posluša niti besede ocene. Če čutijo, da slišijo samo negativno za negativnim, ne bodo mogli obvladati in prebaviti vseh povratnih informacij. Dajte jim vsaj nekaj pozitivnega za začetek pogovora in nekaj lepega za zaključek srečanja. Če odidejo z občutkom neuporabnosti, ne bodo imeli motivacije ali sposobnosti za izboljšanje.
• Podajte oprijemljive načine delovanja na podlagi konstruktivnih povratnih informacij. Ko razpravljate o področjih, na katerih bi zaposleni morali izboljšati, se prepričajte, da pojasnite, kako natančno se lahko izboljšajo. Če pišete, da zaposleni slabo piše poročila, jim natančno povejte, kako naj napišejo dobro. Morda v nečem niso zelo dobri, ker jim nikoli ni bil pokazano, kako to storiti. Negativne povratne informacije zaradi negativnih povratnih informacij zaposlenemu ne dajejo možnosti za rast v prihodnosti.
• Podajte številčne ali abecedne ocene uspešnosti. Ta metoda morda ne bo delovala v vseh panogah. Možgani nekaterih ljudi ne obdelajo bloka besedila tako dobro kot številke. Če imate opredeljen sistem ocenjevanja, ima lahko zaposleni jasnejšo predstavo o tem, kje stojijo. Če ima vaša industrija kvantitativne standarde, je te sisteme ocenjevanja enostavno ustvariti. Če delate v prodaji, je morda povprečno 100 prodaj na mesec A. Če delate v službi za stranke, bi lahko merile uspeha temeljili na tem, kako hitro lahko blagajnik skenira artikle. V panogah, kjer imate dostop do kvantitativnih podatkov, lahko vzpostavitev sistema ocenjevanja zaposlenim pomaga, da dobijo boljšo predstavo o tem, kako dobro je njihova uspešnost uvrščena v skladu s standardi podjetja.
• Bodite pošteni, a razumni. Zaposleni se ne bo izboljšal, če bo njegov pregled sestavljen samo iz žarečih pohval. Dati jim iskrene povratne informacije je samo po sebi kompliment; kaže, da verjamete v njihovo sposobnost rasti in izboljšanja kot strokovnjaka. Če je vaš zaposleni na nasprotnem koncu spektra, se ne more izboljšati, če je pregled le pol ure, ko ga grajate. Osredotočite se na pozitivno in negativno za vse svoje zaposlene, da se bodo lahko vsi izboljšali in ostali dovzetni za kritiko.

Pregled uspešnosti ne sme biti en sam pogovor; je začetek rasti za vaše zaposlene, vodstvo in strukturo podjetja. Pomembno je, da si vzamete čas za zastavljanje ciljev in podajanje konstruktivnih povratnih informacij, da ima zaposleni nekaj, po čemer lahko poseže, in oprijemljive načine za izboljšanje svoje uspešnosti.

V idealnem primeru ne bi smelo biti nič, kar je navedeno v oceni uspešnosti, za zaposlenega presenečenje. Ustrezni komunikacijski kanali med vodstvom in zaposlenimi bi morali biti odprti vse leto, ne le enkrat na leto. Uradni pregled je preprosto način za povzetek leta na način, ki daje vsem vpletenim stranem jasen načrt za napredovanje skupaj kot ekipa.